DÉPARTEMENT VIRTUEL DES RH – RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES SOCIAUX : RÉGIMES DE MAINTIEN DE SALAIRE

Département virtuel des RH

Rémunération et avantages sociaux

Autres sections

Invalidité de courte durée

Les régimes d'invalidité de courte durée offrent un pourcentage du salaire de base (allant jusqu'à 100 %) aux employés qui peuvent devenir invalides de façon temporaire. Cela signifie qu'ils ne peuvent pas travailler pour une courte période de temps, en raison d'une maladie ou d'une blessure. Les blessures survenues au travail ne sont peut-être pas couvertes par le plan, si l'employeur a l'obligation de fournir une couverture auprès de la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail (CSPAAT).

En général, un régime d'invalidité de courte durée couvre des périodes d'absence du travail qui durent plus de quelques jours, ou qui dépassent la période couverte par la politique en matière de congés de maladie. Ces plans peuvent offrir des prestations pour des périodes allant jusqu'à six mois. Pour les absences plus longues, il faut en général demander à bénéficier de prestations d'invalidité de longue durée dans le cadre d'un autre régime, afin que l'employé continue à recevoir les prestations.

Beaucoup d'assureurs offrent des régimes d'invalidité de courte durée. Certaines organisations préfèrent offrir leur propre régime autogéré. Cela revient essentiellement à continuer de verser son salaire à l'employé qui doit s'absenter du travail pour une raison fondée, au lieu de passer par les services d'un assureur. Il y a des implications raisons financières et fiscales quand on envisage de fournir un régime s'autogéré, d'avoir recours à un assureur externe ou même de simplement offrir un régime d'invalidité de courte durée. De nombreux employeurs préfèrent offrir aux travailleurs seulement les prestations de la CSPAAT pour couvrir les accidents du travail, et ne pas continuer à verser de salaire pour les autres types d'accidents et de maladie.

Les absences, qu'elles soient autogérées ou gérées par une tierce partie, doivent en général être justifiées par les employés, qui doivent remettre les documents appropriés signés de leur médecin. C'est là que les entreprises qui ont choisi l'autogestion peuvent avoir des problèmes. En effet, les renseignements médicaux sont de nature sensible et confidentielle et peuvent nécessiter l'avis d'un autre médecin pour déterminer si la condition d'un employé justifie vraiment son absence. Beaucoup d'organisations qui choisissent de s'autogérer sont en relation avec un médecin ou une tierce partie qui les représente pour recevoir et évaluer les renseignements médicaux. Si une organisation demande à un employé de lui soumette directement ses renseignements médicaux, cela peut conduire à des complications, comme un congédiement injustifié ou une plainte concernant les droits de la personne si l'employé est congédié par la suite. Cela donne la possibilité à cet employé de contester le motif pour lequel il a été congédié et avancer que le congédiement était dû à son état de santé.


Invalidité de longue durée (ILD)

Beaucoup d'assureurs offrent des régimes d'invalidité de longue durée. Ce serait très étonnant qu'une organisation offre un régime ILD, puisque elle risque de devoir verser ce type de prestations jusqu'à ce que l'employé en invalidité ait atteint l'âge de 65 ans ou soit admis dans d'autres régimes privés ou gouvernementaux.

Les régimes ILD commencent en général à offrir les prestations aux employés après que la durée des régimes d'invalidité de courte durée soit épuisée et seulement si l'employé remplit les critères de qualification; ces critères peuvent être plus sévères que pour les régimes d'invalidité de courte durée.

Les régimes ILD définissent souvent « l'invalidité » comme :

  • L'incapacité d'accomplir les responsabilités et tâches inhérentes à son poste, ou
  • L'incapacité d'accomplir les responsabilités et tâches inhérentes à tout emploi.

La norme pour de nombreux régimes ILD est l'invalidité totale; cela veut dire ne pas pouvoir travailler du tout, quel que soit le niveau d'incapacité.

Les primes d'assurance invalidité de longue durée sont en général payées à 100 % par les employés, surtout parce que si l'employeur paye les primes, les prestations versées à l'employé en cas d'invalidité seraient imposables. Quand l'employé paye les primes, toutes les prestations qu'il reçoit sont libres d'impôt. L'employeur peut penser qu'il est « gentil » de payer les primes des employés, car cela leur fait économiser de l'argent. Mais cela pourrait à long terme coûter très cher à l'employé, s'il doit un jour demander à bénéficier des prestations du régime.


Régimes de maintien de salaire pour le conjoint et assurance-vie

Dans certains régimes d'assurance-vie, il existe des garanties facultatives qui offrent des prestations continues au(à la) conjoint(e) d'un employé, en plus de l'assurance-vie globale, en cas de décès de l'employé. Dans beaucoup de familles, la perte du salaire d'un employé qui meurt peut avoir des conséquences désastreuses.

En fonction du montant de l'assurance-vie dont l'employé bénéficie par le biais de son employeur et/ou d'une police privée, les prestations ne sont peut-être pas suffisantes pour maintenir un niveau de vie comparable après le décès de l'employé. Cela peut avoir un effet important sur le mode de vie de ses enfants, surtout en ce qui concerne l'éducation et les loisirs.

Beaucoup d'employeurs offrent et payent 100 % des primes d'assurance-vie pour couvrir les employés au niveau de leur salaire annuel. Cette couverture peut atteindre plusieurs fois le salaire annuel de l'employé en fonction du nombre de ses années de service et de son niveau hiérarchique (c.-à.-d., non cadre, cadre ou cadre de direction). La plupart des plans offrent aussi aux employés la possibilité de contribuer eux-mêmes à des taux préférentiels, afin d'élargir la couverture.

Tous les assureurs n'offrent pas de régimes de maintien de salaire pour le conjoint. Les primes associées à ces régimes sont normalement payées par l'employé.