DÉPARTEMENT VIRTUEL DES RH – RECRUTEMENT ET SÉLECTION : PROCÉDURE DE SÉLECTION

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Recrutement et sélection

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La sélection est une procédure qui se déroule par étapes et qui détermine quels candidats ont les capacités de remplir le rôle que vous lui donnez en l'embauchant, et élimine les autres, ce qui aboutit à la décision d'embaucher.

Il est essentiel que les questions que vous posez et les critères d'évaluation que vous utilisez respectent les droits de la personne et autre législation en vigueur, et de ne pas faire de discrimination basée sur l'âge, le sexe, la race ou l'origine ethnique, la couleur de peau, la religion, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, les handicaps ou une condamnation pour un délit qui a obtenu un pardon.
 
Pour en savoir plus sur les normes et la réglementation fédérale et provinciales, la section Ressources de ce site Web présente des liens vers les sites Web de plusieurs gouvernements provinciaux.
 
Dans la section Outils de sélection de ce site Web, vous trouverez de nombreux outils qui vous aideront à préparer, créer et réaliser de bons entretiens, afin de déceler le meilleur candidat pour votre poste. Nous vous conseillons de suivre les étapes suivantes à chaque fois que vous embauchez :
 
Examen des CV et candidatures

La première étape de la procédure de sélection, c'est de passer en revue les CV et/ou candidatures qui ont été reçus en réponse à l'annonce, ou ceux qui ont été archivés lors d'annonces précédentes et qui ont été reçus récemment, indépendamment de toute annonce.
 
Le but de cet examen est de déterminer les candidats qui paraissent avoir les qualifications de base requises pour le poste (compétences, expérience, études, etc.); on retiendra ces candidats et on écartera ceux dont les qualifications ne répondent visiblement pas aux exigences.
 
Le marché de l'emploi local et le type de poste pour lequel vous embauchez détermineront la variété des critères à utiliser pour examiner les candidatures. Si vous voulez embaucher un électricien d'entretien, vous allez sûrement retenir uniquement les candidats qui ont une licence dans ce domaine. Par contre, si vous embauchez pour des postes non licenciés, vous aurez la possibilité (et vous en aurez peut-être besoin) de retenir des candidats qui n'ont pas d'expérience directe dans le secteur plastique, mais qui ont travaillé dans des environnements qui offrent a priori un niveau similaire de complexité technique (c.-à.-d., un ouvrier avec une expérience dans la transformation des aliments). Même si certains candidats ont une expérience directe du secteur plastique, il est recommandé de ne pas écarter ceux qui semblent avoir une expérience similaire. La formation initiale d'une personne qui connaît déjà le secteur peut être un peu plus facile (mais ce n'est pas toujours le cas), mais les autres candidats peuvent avoir plus de potentiel à long terme dans votre organisation; cela vaut donc la peine de se donner un peu plus de mal pour former ce genre de candidats au début.
 
Ceci s'applique aussi aux candidats qui n'ont pas d'expérience au Canada. Notre pays a la chance d'avoir un assez grand nombre d'immigrants qualifiés. Il est important que les organisations arrivent à bien déceler leur potentiel et à les embaucher à des postes appropriés à leurs compétences et à leur expérience. En effet, elles auront de cette façon un avantage concurrentiel par rapport à leurs concurrents qui continuent de rejeter ce type de candidats en pensant que leur manque d'expérience au Canada est un obstacle.
 
Plus vous faites preuve de souplesse dans la façon dont vous embauchez, plus vous avez de chances de sélectionner les candidats qui contribueront à la réussite de votre organisation.
 
Présélection par téléphone
 
Ensuite, il faudrait continuer avec une présélection par téléphone avec les candidats retenus. On utilise le type d'entretien pour éclaircir et obtenir plus d' informations sur les éléments présentés dans le CV. Un peu comme pour l'étape précédente, qu'on suit pour passer les CV en revue, le recruteur devrait créer un modèle à suivre pour s'assurer que sa procédure est complète et s'applique pour tous de la même façon.

Il faudrait préparer des questions qui se penchent sur les compétences et l'expérience des candidats pour les principales fonctions du travail. Vous pourrez ainsi évaluer si le candidat devrait être convoqué à un entretien personnel. En général, les appels téléphoniques de présélection durent de 5 à 15 minutes.
 
Il est essentiel que les questions que vous posez et les critères d'évaluation que vous utilisez soient conformes aux droits de la personne et autre réglementation en vigueur, et de ne pas faire de discrimination basée sur l'âge, le sexe, la race ou l'origine ethnique, la couleur de peau, la religion, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, les handicaps ou une condamnation pour un délit qui a obtenu un pardon.
 
Entretien

Les candidats qui, après la présélection par téléphone, semblent présenter un niveau de compétences et d'expérience nécessaire pour faire le travail au poste pour lequel vous embauchez, devraient être convoqués pour un entretien personnel plus approfondi.
 
Les entretiens se font en général en personne. Toutefois, si la distance est un problème, on peut avoir recours à un entretien téléphonique approfondi à la place. Les entretiens personnels sont utilisés pour examiner les compétences, expérience, objectifs et motivation des candidats. Ceci a pour but de déterminer quels candidats ont les plus grandes chances de réussite dans le poste, conviennent le mieux à l'entreprise et ont le plus fort potentiel pour se perfectionner et assumer plus de responsabilités dans le futur.
 
Il est essentiel que les questions que vous posez et les critères d'évaluation que vous utilisez soient conformes aux droits de la personne et autre réglementation en vigueur, et de ne pas faire de discrimination basée sur l'âge, le sexe, la race ou l'origine ethnique, la couleur de peau, la religion, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, les handicaps ou la condamnation pour un délit qui a obtenu un pardon.
 
La procédure d'entretien peut inclure deux ou trois rencontres entre un ou plusieurs candidats et des cadres de l'entreprise; elle a pour but de déterminer quel est le meilleur candidat pour le poste.
 
Vérification des références

Une fois qu'on a trouvé le candidat favori, l'étape finale de la procédure de sélection, avant de lui offrir le poste, est de confirmer les informations qu'il vous a données sur ses emplois et expériences passés. Pour cela, il vous faut vérifier ses références. Il arrive que plus d'un candidat puisse convenir au poste; dans ce cas, vous pouvez vérifier les références de chacun d'eux et tenir compte de ces informations pour aboutir à la décision finale.
 
Les vérifications de références sont de plus en plus difficiles à faire, car beaucoup d'organisations ont maintenant une politique qui vise à ne confirmer que les informations d'emploi qui portent sur la période d'emploi du candidat dans l'entreprise, son dernier salaire, la raison de son départ et si on l'embaucherait de nouveau. Un nombre toujours plus grand d'entreprises refusent de fournir des renseignements sur le rendement de travail du candidat, ce qui rend les vérifications de références plus difficiles à faire que dans le passé. Cela reste malgré tout une étape essentielle de la procédure de sélection, car il y a toujours des gens qui espèrent que vous serez trop paresseux pour vérifier leurs références et qui mentiront sur leur passé pour obtenir un emploi.
 
Beaucoup d'organisations vont plus loin, en faisant appel aux services d'une entreprise tiers pour vérifier les études et les antécédents financiers (vérification du crédit) et criminels des candidats. Cette mesure supplémentaire est parfois très utile, et cela vaut peut-être la peine que votre organisation envisage cette option.