DÉPARTEMENT VIRTUEL DES RH – RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES SOCIAUX : PLANS DE GRATIFICATION

Plans de gratification – Documents

Département virtuel des RH

Rémunération et avantages sociaux

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Quand elle met en place un système de primes ou un plan de gratification, une organisation doit tenir compte de plusieurs facteurs. Tout d'abord, il est important que la rémunération globale en argent des employés reste concurrentielle par rapport au marché, au-delà d'un bon plan salarial de base. Il faut aussi prendre en considération le ratio entre le salaire de base et la rémunération variable ou au mérite, ainsi que certains types d'emploi (c'est-à-dire les ventes), dont la rémunération variable est souvent plus importante que pour les autres emplois (c'est-à-dire la production).

Si on utilise un ratio très différent de ce qui est en vigueur dans l'industrie et pour le type d'emploi en question, cela peut avoir un effet négatif sur le recrutement et la conservation du personnel. De plus, le comportement et le rendement mesurable qui sont essentiels à la réussite de l'organisation doivent être déterminés. Enfin, il faut accorder de l'importance aux différents niveaux de contribution/résultats de façon à créer une formule pour cacluler les primes de rendement, à la fois claire et facile à comprendre par les employés.

En ce qui concerne les plans de gratification, la façon la plus courante de procéder est de faire correspondre la structure du versement des primes aux résultats globaux de l'organisation, les résultats de l'équipe (s'il y a lieu) et les notes d'évaluation de rendement, comme indiqué dans la section sur les augmentations au mérite ci-dessus.

Les paiements effectués dans le cadre des programmes de gratification se font habituellement de façon annuelle, en fonction des résultats financiers et du rendement réalisés au cours de l'année fiscale. Le paiement peut être établi à partir des résultats portant sur des périodes plus courtes, par exemple tous les six mois ou chaque trimestre. Mais cela entraîne un surplus de travail administratif et peut diminuer l'efficacité du programme comme moyen de conservation du personnel. En effet, un employé risque plus de démissionner si la prime qu'il laisse derrière lui est moins importante. Cela permet aussi à l'entreprise d'offrir plus facilement une prime de gratification à la signature du contrat, pour compenser la prime que l'employé ne peut pas toucher à son départ. Si ce montant est plus élevé, il y aura moins de risque qu'un concurrent verse cette somme pour « débaucher » cet employé.

Programme de prime annuelle – Création d'un programme de prime annuelle

Établissez un objectif à atteindre pour les différents niveaux d'employés que vous avez. Vous pouvez choisir simplement de répartir vos effectifs en trois groupes : non-cadres, cadres et cadres direction, ou vous appuyer sur l'échelle des salaires que vous avez conçue. En général, plus l'employé occupe un poste élevé dans l'entreprise, plus élevé est le pourcentage de son salaire accordé aux primes (sachant que si son rendement ou celui de l'entreprise n'entraîne aucun profit, cela se répercute sur son salaire).

En s'appuyant sur le type d'échelle salariale de l'exemple 1 ci-dessus, le tableau suivant montre une répartition courante des primes basées sur les objectifs (cet exemple a été élargi pour inclure des niveaux plus élevés n'apparaissant pas dans l'exemple d'échelle salariale). Comme pour la section sur l'augmentation au mérite, il est recommandé de baser la prime sur le taux cible, non sur le salaire réel perçu :

Catégorie salariale Cible
1 4%
2 4%
3 4%
4 5%
5 5%
6 6%
7 6%
8 8%
9 10%
10 12%

Ensuite, déterminez quels niveaux de résultats financiers, par rapport aux objectifs opérationnels ou aux plans entraîneront le versement de primes, ou quel pourcentage de l'objectif ciblé sera payé. Si une organisation en a les moyens, il est recommandé que les primes soient versées au prorata des résultats ci-dessous, tout en restant proche des objectifs opérationnels déterminés pour l'année. De cette façon, s'il y a un ou deux mauvais mois en début ou en milieu d'année, les employés ne baisseront pas les bras et chercheront toujours à obtenir leur prime, puisqu'ils savent que l'entreprise peut encore atteindre ses objectifs. C'est aussi une excellente pratique de récompenser vos employés occupant des postes plus élevés dans l'entreprise si le rendement de l'entreprise surpasse de beaucoup les objectifs opérationnels. En ayant la possibilité de partager les fruits d'une excellente année pour l'entreprise, les employés seront motivés pour continuer d'augmenter leur rendement, même s'ils savent un ou deux mois avant la fin de l'année que l'entreprise a déjà atteint ses objectifs opérationnels. Le tableau suivant montre un exemple de cette approche :

Résultats de l'entreprise par
rapport au plan
Multiplicateur de prime – résultats
de l'entreprise
 Moins de 90% 0%
90%-99% 50%
100%-110% 100%
111%-120% 120%
121% ou plus 150%

Enfin, vous aurez besoin de déterminer une échelle de multiplicateurs similaire, basée sur le rendement individuel. Comme souligné dans la section sur les augmentations au mérite, il est préférable d'aligner ces multiplicateurs sur la notation établie pendant l'évaluation de rendement, en offrant un niveau de prime plus élevé aux employés qui atteignent et surpassent les objectifs de rendement. Là encore, on peut utiliser un multiplicateur fixe ou plusieurs multiplicateurs, ce qui donnerait au cadre un peu de latitude pour différencier les employés qui se trouvent dans la même catégorie salariale et ont obtenu une note similaire, mais qui semblent mériter un peu plus que d'autres.

Évaluation du rendement (note) Multiplicateur – Rendement individuel
Exceptionnel (E) 150%
Qualité – Haute (QH) 125%
Qualité – Solide (QS) 100%
Qualité – Développer (QD) 50%
Insuffisant – Amélioration requise (I) 0%

Évaluation du rendement (note) Multiplicateur – Rendement individuel
Min. Implicite Max.
Exceptionnel (E) 140% 150% 160%
Qualité – Haute (QH) 115% 125% 135%
Qualité – Solide (QS) 90% 100% 110%
Qualité – Développer (QD) 25% 50% 75%
Insuffisant – Amélioration requise (I) 0% 0% 0%

Maintenant que vous avez déterminé chaque élément, vous pouvez les regrouper pour calculer le montant des primes individuelles à partir de la formule suivante :

Cible x Multiplicateur de prime – Résultats de l'entreprise x Multiplicateur de prime – Rendement individuel = Pourcentage de la prime

Pourcentage de la prime x Cible = Montant de la prime

Calcul des primes à verser

Catégorie salariale

Salaire minimum Taux cible Salaire maximum
4 28,250$ 34,000$ 37,500$

Exemple 1

Cible de la catégorie salariale 4 = 5 %
L'entreprise est parvenue à atteindre ses objectifs opérationnels
Le multiplicateur du rendement de l'entreprise est donc = 100 %
L'employé a obtenu la note de rendement suivante : QS
Le multiplicateur du rendement individuel est donc = 100 %

5 % x 100 % x 100 % = 5%
5 % x 34 000 $ = Prime de 1 700 $

Exemple 2

Cible de la catégorie salariale 4 = 5 %
Les résultats de l'entreprise atteignent 95 % des objectifs opérationnels; le multiplicateur du rendement de l'entreprise est donc = 50 %
Le classement du rendement de l'employé rentre dans la catégorie QH; le multiplicateur du rendement individuel est donc = 125 %

5 % x 50 % x 125 % = 3,125 %
3,125 % x 34 000 $ = Prime de 1 100 $

Comme pour les autres exemples de cette section sur la prime au rendement, la prime à verser a été arrondie au 50 $ supérieur, c'est-à-dire de 1 062 $ à 1 100 $.

Dans le Gestionnaire de documents, vous trouverez une feuille de calcul des primes annuelles et un calculateur de rémunération des primes annuelles et de rémunération totale au comptant. La feuille de calcul vous permettra de calculer le montant des primes, comme indiqué dans l'exemple ci-dessus. Les formules ont été pré-enregistrées dans les colonnes « Pourcentage de la prime » et « Montant de la prime », ainsi que dans la ligne des totaux au bas de la feuille. Le calculateur vous aidera à résumer et projeter les coûts associés au versement des primes que vous avez établi en suivant la procédure décrite ci-dessus. Les formules ont été pré-enregistrées dans la colonne « Rémunération totale au comptant», ainsi que dans la ligne des totaux au bas du calculateur.

Primes pour achèvement des travaux

Quand des projets très importants ou des projets s'étalant sur une assez longue période sont entrepris, les organisations encouragent parfois l'issue réussie des objectifs du projet en offrant aux membres de l'équipe chargés du projet des primes spéciales, financières ou non (par exemple, jours de congés supplémentaires) si le projet a été accompli dans les temps, en respectant le budget et le niveau de qualité souhaité.

Les primes pour achèvement des travaux servent aussi d'outil financier de conservation du personnel et diminuent les risques de voir les employés assignés au projet quitter l'entreprise pour un autre employeur.

Primes de conservation du personnel

Des entreprises qui se trouvent dans des périodes cruciales et qui risqueraient de souffrir beaucoup du départ d'employés, offrent parfois aux employés une prime simplement pour rester dans l'entreprise jusqu'à une date future déterminée. Ces primes sont parfois versées en une seule fois à une date ultérieure, par exemple dans un an ou deux, ou en un versement échelonné au cours de cette période de plusieurs années.

Ces primes étaient assez souvent offertes aux professionnels des technologies de l'information au cours des deux années précédent le bogue de l'An 2000. Mais l'entreprise peut les offrir à n'importe quel moment important, ou de façon continue pour attirer et conserver tous les employés ou certains groupes d'employés.