DÉPARTEMENT VIRTUEL DES RH – FORMATION ET PERFECTIONNEMENT : RETOUR SUR INVESTISSEMENT

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Département virtuel des RH

Formation et perfectionnement

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Etablissez les objectifs du programme
 
Quand vous décidez de mettre en place un programme de formation, que ce soit pour une seule personne ou un grand groupe d'employés, vous avez sûrement déjà déterminé une ou plusieurs solutions ou améliorations que vous voulez obtenir en offrant cette formation.
 
Si vous avez fait une évaluation des besoins avant de décider de mettre en place un programme de formation, vous avez probablement déterminé des écarts entre les résultats (le rendement) que l'organisation vise et le rendement qui est réellement fourni. A partir de ces écarts, vous avez pu déterminer précisément ce que vous vouliez obtenir en offrant une formation. Cela peut comprendre une amélioration de la productivité ou de la qualité, une réduction des déchets ou rebuts, une réduction des accidents ou des blessures, une hausse du niveau de satisfaction de la clientèle, ou encore une baisse des plaintes des clients. Cela peut aussi concerner d'autres aspects du rendement de travail, qui devraient être améliorés grâce au perfectionnement de compétences diverses. 
 
La formation comportementale (ou formation en compétences non techniques), comme la formation des superviseurs ou la formation en communication, peut être plus difficile à mesurer. Les objectifs peuvent inclure une baisse des conflits entre employés qui doivent être réglés par la direction, une hausse de la note accordée par les employés, dans les sondages, à leur niveau de satisfaction, et même une baisse du taux de roulement dans le département des superviseurs.

Si vous n'établissez pas d'objectifs spécifiques et mesurables, vous ne pourrez pas calculer les effets de la formation ou le rendement des investissements. Vous pouvez consulter la section Etablir des objectifs SMART du Gestionnaire de documents pour vous aider à déterminer les objectifs de votre programme.
 
Etablissez les critères d'évaluation du programme

En fonction des objectifs propres au programme qui ont été établis, vous aurez besoin de déterminer les éléments spécifiques que vous allez utiliser pour mesurer le succès de la formation. Ces éléments peuvent comprendre des rapports sur le contrôle de la qualité, des rapports sur la production de rebuts, des statistiques sur la production, ou tout autre élément mesurable.
 
Vous devriez aussi établir des niveaux de base pour comparer le niveau de rendement actuel à chaque élément de mesure avant le début de la formation. Cela vous permettra de bien comprendre ensuite l'effet que la formation a eu sur le rendement. Sans critère spécifique et mesurable, il est presque impossible de mesurer l'effet de la formation.
 
Recueillez les impressions pendant la mise en place du programme
 
Que la formation ait lieu en interne ou que le ou les employés soient envoyés en formation à l'extérieur, il est important de demander au(x) participant(s) ce qu'il(s) a(ont) pensé de cette expérience. Les commentaires devraient porter entre autres sur le niveau de satisfaction vis-à-vis de la formation et sur les plans d'actions spécifiques à mettre en place en fonction de l'apprentissage reçu (c'est-à-dire, comment ils vont utiliser dans leur travail ce qu'ils ont appris pendant la formation).
 
Ces plans d'action aideront à mesurer les effets du programme. Ils permettront aussi d'établir de nouveaux plans d'action qui s'appuieront sur les objectifs de formation déterminés par l'entreprise à l'issue du programme et/ou de l'évaluation des besoins.
 
Recueillez les données sur l'effet qu'a le programme sur les critères d'évaluation
 
Utilisez les critères établis au cours de la deuxième étape comme données de base pour suivre et prendre note du rendement. L'amélioration de ces éléments révèle l'effet réel du programme de formation. Vous souhaiterez peut-être prendre en considération d'autres éléments, comme le fait que le participant est maintenant plus « heureux » dans son travail. Mais si ces éléments ne traduisent pas d'amélioration notable quand on les compare aux critères d'évaluation de base, alors on ne peut pas vraiment en tenir compte dans le calcul du rendement des investissements.
 
Transformez les données sur l'effet du programme en avantages financiers
 
En vous appuyant sur les données recueillies et sur l'amélioration du rendement par rapport aux données de base, vous pouvez calculer l'effet financier réel de la formation. Si vous utilisez des critères comme l'amélioration de la productivité ou la réduction des déchets/rebuts, vous pourrez calculer la valeur et les avantages financiers réels offerts par le programme de formation.
 
Il est important de bien prendre en compte tous les éléments qui peuvent influencer le rendement, pas uniquement la formation. Par exemple, s'il y a eu un changement au niveau de l'équipement ou des matériaux dans les procédés qui contribue à améliorer le rendement, essayez de déterminer dans quelle mesure la formation et les autres facteurs interviennent respectivement dans ce changement.
 
Calculez le coût du programme
 
Les coûts associés au programme devraient tous rentrer dans le calcul. Les coûts devraient inclure des éléments applicables, comme le prix de la formation ou du programme lui-même, le coûts des matériaux, les coûts associés aux installations et au transport, le salaire que le participant continue à recevoir pendant la formation, ainsi que les coûts calculés au pro rata du temps que l'employé a passé pour évaluer les besoins et le programme. Si le cours a été suivi en interne, il faut également inclure les coûts administratifs et les frais généraux associés à l'organisation, à l'espace occupé et à l'équipement utilisé.
 
Calculez le rendement des investissements
 
Le rendement des investissements (RI), exprimé en pourcentage, peut être calculé en divisant les avantages financiers qu'on tire du programme par les coûts associés au programme, puis en multipliant le résultat par 100.
 
La période pour laquelle on calcule le RI peut varier, mais en général, elle ne devrait pas dépasser un an à partir de la fin de la formation.